Міжособистісний конфлікт

ПОНЯТТЯ МІЖОСОБИСТІСНОГО КОНФЛІКТУ

Міжособистісний конфлікт проявляється у взаємодії між двома і більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять один одному і з'ясовують свої відносини безпосередньо, лицем до лиця. Це один з найпоширеніших типів конфліктів. Вони можуть відбуватися як між товаришами по службі, так і між самими близькими людьми.

 У міжособистісному конфлікті кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести інший її неправоту, люди вдаються до взаємних звинувачень, нападкам один на одного, словесним образам і приниженням і т.п. Така поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодія учасників і провокують їх на екстремальні вчинки. В умовах конфлікту стає важко керувати своїми емоціями. Багато його учасники після вирішення конфлікту ще довго випробовують негативне самопочуття. 

 Міжособистісний конфлікт виявляє відсутність згоди у сформованій системі взаємодії між людьми. У них з'являються протилежні думки, інтереси, точки зору, погляди на одні й ті ж проблеми, які на відповідному етапі взаємин порушують нормальну взаємодію, коли одна із сторін починає цілеспрямовано діяти на шкоду іншій, а та, у свою чергу, усвідомлює, що ці дії обмежують її інтереси, і робить відповідні дії. Така ситуація найчастіше призводить до конфлікту як засобу її дозволу. Повне вирішення конфлікту буде здійснено в тому випадку, коли протиборчі сторони разом цілком усвідомлено усунуть причини, що породили його. Якщо ж конфлікт вирішиться перемогою однієї зі сторін, то такий стан виявиться тимчасовим і конфлікт обов'язково в якійсь формі заявить про себе при сприятливих обставинах.

 Будь-яке врегулювання конфлікту чи його попередження спрямовані на збереження існуючої системи міжособистісної взаємодії. Проте джерелом конфлікту можуть опинитися такі причини, які ведуть до руйнування сформованої системи взаємодії. У зв'язку з цим виділяють різні функції конфлікту: конструктивні і деструктивні.

 До конструктивних функцій відносять:

 • пізнавальну (поява конфлікту виступає як симптом неблагополучних відносин і прояву виниклих суперечностей);

 • функцію розвитку (конфлікт є важливим джерелом розвитку його учасників і вдосконалення процесу взаємодії);

 • інструментальну (конфлікт виступає як інструмент вирішення протиріч);

 • перебудовну (конфлікт знімає фактори, що підточують існуючі міжособистісні взаємодії, сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками).

 Деструктивні функції конфлікту пов'язані з

 • руйнуванням існуючої спільної діяльності;

 • погіршенням чи розвалом відносин;

 • негативним самопочуттям учасників;

 • низькою ефективністю подальшої взаємодії та ін

 Ця сторона конфлікту викликає у людей негативне ставлення до них і вони намагаються їх уникати.

 СТРУКТУРА

 При системному вивченні конфліктів у них виділяють структуру та елементи. Елементами в міжособистісному конфлікті є: суб'єкти конфлікту, їхні особистісні характеристики, цілі та мотиви, прихильники, причина конфлікту. Структура конфлікту - це взаємозв'язки між його елементами.  Конфлікт завжди знаходиться в розвитку, тому його елементи і структура постійно змінюються. 

Особливості міжособистісних конфліктів

 1. У міжособистісних конфліктах протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, на основі зіткнення їх особистих мотивів. Суперники стикаються віч-на-віч.

 2. У міжособистісних конфліктах виявляється весь спектр відомих причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних.

 3. Міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним "полігоном" перевірки характерів, темпераментів, прояву здібностей, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей.

 4. Міжособистісні конфлікти відрізняються високою емоційністю і охопленням практично всіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами.

 5. Міжособистісні конфлікти зачіпають інтереси не тільки конфліктуючих, а й тих, з ким вони безпосередньо пов'язані або службовими, або міжособистісними відносинами.

 Міжособистісні конфлікти, як уже зазначено вище, охоплюють усі сфери людських відносин.

 Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати у двох аспектах - внутрішньому і зовнішньому. Внутрішній аспект передбачає застосування технологій ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Зовнішній аспект відображає управлінську діяльність з боку керівника або іншого суб'єкта управління по відношенню до конкретного конфлікту.

 У процесі управління міжособистісними конфліктами важливо враховувати їх причини та фактори, а також характер міжособистісних відносин конфліктантов до конфлікту, їх взаємні симпатії і антипатії. 

Методи подолання конфліктів

 Дослідження показали, що будь-який конфлікт може бути швидко вирішена, якщо відомі відповідні методи. Але при цьому обов'язково повинні бути розглянути характеристики конфлікту: цілі, мотиви, емоційні стани опонентів, особливості розвитку протиборства та ін У психологічних дослідженнях визначені принципи, якими слід керуватися при вирішенні конфлікту.

 1. Вирішення конфлікту з урахуванням суті та змісту суперечностей.

 2. Вирішення конфлікту з урахуванням його цілей.

 3. Вирішення конфлікту з урахуванням емоційних станів.

 Якщо конфлікт набув емоційний характер і супроводжується бурхливими реакціями, то доцільно показати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, як опоненти втрачають свою об'єктивність, як у них знижується критичність. Іншими словами, необхідна роз'яснювальна бесіда у спокійній і довірчій обстановці.

 4. Вирішення конфлікту з урахуванням особливостей його учасників.

 У цьому випадку, перш ніж приступити до вирішення конфлікту, необхідно розібратися в особливостях особистості кожного чи відрізняються вони врівноваженістю, чи схильні до аффективному поведінки, які їхні домінуючі риси характеру, вираженість темпераменту і т. д.

 Це допоможе не тільки правильно розібратися в мотивах поведінки, але і вибрати правильний тон у спілкуванні при вирішенні конфлікту.

 5. Вирішення конфлікту з урахуванням його динаміки.

 Як було зазначено раніше, конфлікт розвивається за певними стадіями.  Природно, для кожної з них існують певні форми його дозволу. Якщо на перших стадіях доцільні бесіди, переконання, то на етапі безкомпромісних зіткнень необхідно застосувати всі можливі заходи. Тут також потрібно визначити вибір дії з урахуванням особистісних особливостей конфліктуючих і характеру їх дій.

 Одним з ефективних методів подолання конфліктів є формування певної громадської думки про конфліктуючих сторонах. Громадська думка - дуже потужний регулятор поведінки людей. Багато людей дуже залежні від ставлення оточуючих, потребують схвалення, підтримки.  Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають дуже болісно, ​​причому настільки болісно, ​​що готові навіть припинити конфронтацію.

 У психологічних рекомендаціях можна знайти цікавий прийом вирішення конфліктів - звернення до "третейського судді".  Він може бути дуже ефективним, якщо опоненти домовляться при взаємних зобов'язаннях повністю підкоритися його рішенню. У якості "третейського судді" доцільно вибирати найбільш авторитетної людини в колективі. Для "третейського судді" дуже важливо зуміти відокремити предмет конфлікту від його об'єкта, тому іноді доцільно дозволити опонентам давати емоційні оцінки один одному.

 Тепер познайомимося ще з одним прийомом подолання конфліктів - об'єктивізацією конфлікту. Він є, мабуть, найбільш дієвим. Суть його полягає знову ж таки у зверненні до "третейського судді", але "суддя" повинен вести себе дещо незвично. По-перше, розбір конфлікту має відбуватися в два етапи. Перший етап називається "відверта розмова": опонентам дозволяється давати один одному оцінки, висловлюватися практично як завгодно, головне, щоб вони виговоритися, а "суддя" зумів відокремити предмет конфлікту від об'єкта. Другий етап - власне об'єктивізація. При розборі опонентам вже не дозволяється давати емоційні оцінки. Конфлікт як би розкладається на складові частини, кожен з опонентів повинен викласти свої версії і пояснення причин, без оцінок іншого опонента.

 Відзначено наукою і підтверджено практикою, що якщо конфлікт "розкласти" на його складові, розглянути неупереджено кожну дію опонентів, то він втрачає емоційну напруженість і перетворюється з емоційного в діловий. У опонентів "знімаються" помилкові образи ситуації і один одного, які неминучі при конфлікті в силу упередженості позицій, вони починають розуміти хибність своїх оцінок і установок, усуваються психологічні бар'єри між опонентами. А діловий конфлікт вирішити значно легше, ніж емоційний.