ПОНЯТТЯ МІЖОСОБИСТІСНОГО
КОНФЛІКТУ
Міжособистісний конфлікт проявляється у взаємодії
між двома і більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять
один одному і з'ясовують свої відносини безпосередньо, лицем до лиця. Це один з
найпоширеніших типів конфліктів. Вони можуть відбуватися як між товаришами по
службі, так і між самими близькими людьми.
У
міжособистісному конфлікті кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести
інший її неправоту, люди вдаються до взаємних звинувачень, нападкам один на
одного, словесним образам і приниженням і т.п. Така поведінка викликає у
суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють
взаємодія учасників і провокують їх на екстремальні вчинки. В умовах конфлікту
стає важко керувати своїми емоціями. Багато його учасники після вирішення
конфлікту ще довго випробовують негативне самопочуття.
Міжособистісний конфлікт виявляє відсутність
згоди у сформованій системі взаємодії між людьми. У них з'являються протилежні
думки, інтереси, точки зору, погляди на одні й ті ж проблеми, які на
відповідному етапі взаємин порушують нормальну взаємодію, коли одна із сторін
починає цілеспрямовано діяти на шкоду іншій, а та, у свою чергу, усвідомлює, що
ці дії обмежують її інтереси, і робить відповідні дії. Така ситуація найчастіше
призводить до конфлікту як засобу її дозволу. Повне вирішення конфлікту буде
здійснено в тому випадку, коли протиборчі сторони разом цілком усвідомлено
усунуть причини, що породили його. Якщо ж конфлікт вирішиться перемогою однієї
зі сторін, то такий стан виявиться тимчасовим і конфлікт обов'язково в якійсь
формі заявить про себе при сприятливих обставинах.
Будь-яке
врегулювання конфлікту чи його попередження спрямовані на збереження існуючої
системи міжособистісної взаємодії. Проте джерелом конфлікту можуть опинитися
такі причини, які ведуть до руйнування сформованої системи взаємодії. У зв'язку
з цим виділяють різні функції конфлікту: конструктивні і деструктивні.
До
конструктивних функцій відносять:
• пізнавальну
(поява конфлікту виступає як симптом неблагополучних відносин і прояву виниклих
суперечностей);
• функцію
розвитку (конфлікт є важливим джерелом розвитку його учасників і вдосконалення
процесу взаємодії);
•
інструментальну (конфлікт виступає як інструмент вирішення протиріч);
•
перебудовну (конфлікт знімає фактори, що підточують існуючі міжособистісні
взаємодії, сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками).
Деструктивні функції конфлікту пов'язані з
•
руйнуванням існуючої спільної діяльності;
•
погіршенням чи розвалом відносин;
•
негативним самопочуттям учасників;
• низькою
ефективністю подальшої взаємодії та ін
Ця сторона
конфлікту викликає у людей негативне ставлення до них і вони намагаються їх
уникати.
СТРУКТУРА
При системному
вивченні конфліктів у них виділяють структуру та елементи. Елементами в
міжособистісному конфлікті є: суб'єкти конфлікту, їхні особистісні
характеристики, цілі та мотиви, прихильники, причина конфлікту. Структура
конфлікту - це взаємозв'язки між його елементами. Конфлікт завжди знаходиться в розвитку, тому
його елементи і структура постійно змінюються.
Особливості міжособистісних конфліктів
1. У
міжособистісних конфліктах протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і
зараз, на основі зіткнення їх особистих мотивів. Суперники стикаються
віч-на-віч.
2. У
міжособистісних конфліктах виявляється весь спектр відомих причин: загальних і
приватних, об'єктивних і суб'єктивних.
3.
Міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним
"полігоном" перевірки характерів, темпераментів, прояву здібностей,
інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей.
4.
Міжособистісні конфлікти відрізняються високою емоційністю і охопленням
практично всіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами.
5.
Міжособистісні конфлікти зачіпають інтереси не тільки конфліктуючих, а й тих, з
ким вони безпосередньо пов'язані або службовими, або міжособистісними
відносинами.
Міжособистісні конфлікти, як уже зазначено
вище, охоплюють усі сфери людських відносин.
Управління
міжособистісними конфліктами можна розглядати у двох аспектах - внутрішньому і
зовнішньому. Внутрішній аспект передбачає застосування технологій ефективного
спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Зовнішній аспект відображає
управлінську діяльність з боку керівника або іншого суб'єкта управління по
відношенню до конкретного конфлікту.
У процесі
управління міжособистісними конфліктами важливо враховувати їх причини та
фактори, а також характер міжособистісних відносин конфліктантов до конфлікту,
їх взаємні симпатії і антипатії.
Методи
подолання конфліктів
Дослідження
показали, що будь-який конфлікт може бути швидко вирішена, якщо відомі
відповідні методи. Але при цьому обов'язково повинні бути розглянути
характеристики конфлікту: цілі, мотиви, емоційні стани опонентів, особливості
розвитку протиборства та ін У психологічних дослідженнях визначені принципи,
якими слід керуватися при вирішенні конфлікту.
1.
Вирішення конфлікту з урахуванням суті та змісту суперечностей.
2.
Вирішення конфлікту з урахуванням його цілей.
3.
Вирішення конфлікту з урахуванням емоційних станів.
Якщо
конфлікт набув емоційний характер і супроводжується бурхливими реакціями, то
доцільно показати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на
результативність роботи, як опоненти втрачають свою об'єктивність, як у них
знижується критичність. Іншими словами, необхідна роз'яснювальна бесіда у
спокійній і довірчій обстановці.
4.
Вирішення конфлікту з урахуванням особливостей його учасників.
У цьому
випадку, перш ніж приступити до вирішення конфлікту, необхідно розібратися в
особливостях особистості кожного чи відрізняються вони врівноваженістю, чи
схильні до аффективному поведінки, які їхні домінуючі риси характеру,
вираженість темпераменту і т. д.
Це допоможе
не тільки правильно розібратися в мотивах поведінки, але і вибрати правильний
тон у спілкуванні при вирішенні конфлікту.
5.
Вирішення конфлікту з урахуванням його динаміки.
Як було зазначено
раніше, конфлікт розвивається за певними стадіями. Природно, для кожної з них існують певні
форми його дозволу. Якщо на перших стадіях доцільні бесіди, переконання, то на
етапі безкомпромісних зіткнень необхідно застосувати всі можливі заходи. Тут
також потрібно визначити вибір дії з урахуванням особистісних особливостей
конфліктуючих і характеру їх дій.
Одним з
ефективних методів подолання конфліктів є формування певної громадської думки
про конфліктуючих сторонах. Громадська думка - дуже потужний регулятор
поведінки людей. Багато людей дуже залежні від ставлення оточуючих, потребують
схвалення, підтримки. Конфліктуючи, вони
можуть опинитися в ізоляції, що переживають дуже болісно, причому настільки
болісно, що готові навіть припинити конфронтацію.
У
психологічних рекомендаціях можна знайти цікавий прийом вирішення конфліктів -
звернення до "третейського судді".
Він може бути дуже ефективним, якщо опоненти домовляться при взаємних
зобов'язаннях повністю підкоритися його рішенню. У якості "третейського
судді" доцільно вибирати найбільш авторитетної людини в колективі. Для
"третейського судді" дуже важливо зуміти відокремити предмет
конфлікту від його об'єкта, тому іноді доцільно дозволити опонентам давати
емоційні оцінки один одному.
Тепер
познайомимося ще з одним прийомом подолання конфліктів - об'єктивізацією
конфлікту. Він є, мабуть, найбільш дієвим. Суть його полягає знову ж таки у
зверненні до "третейського судді", але "суддя" повинен
вести себе дещо незвично. По-перше, розбір конфлікту має відбуватися в два
етапи. Перший етап називається "відверта розмова": опонентам
дозволяється давати один одному оцінки, висловлюватися практично як завгодно,
головне, щоб вони виговоритися, а "суддя" зумів відокремити предмет конфлікту
від об'єкта. Другий етап - власне об'єктивізація. При розборі опонентам вже не
дозволяється давати емоційні оцінки. Конфлікт як би розкладається на складові
частини, кожен з опонентів повинен викласти свої версії і пояснення причин, без
оцінок іншого опонента.
Відзначено наукою і
підтверджено практикою, що якщо конфлікт "розкласти" на його
складові, розглянути неупереджено кожну дію опонентів, то він втрачає емоційну
напруженість і перетворюється з емоційного в діловий. У опонентів
"знімаються" помилкові образи ситуації і один одного, які неминучі
при конфлікті в силу упередженості позицій, вони починають розуміти хибність
своїх оцінок і установок, усуваються психологічні бар'єри між опонентами. А
діловий конфлікт вирішити значно легше, ніж емоційний.